淺談公司股權分配的問題，附帶本期資料800份股權設計方案協議模板！

今天的話題：到底什么樣的人適合創業？

談股權分配之前，有必要說一下對于合伙人的選擇問題。創業選擇合伙人必須看三點：

①價值觀，事業方向一致。

②能力資源互補。

③大家在一起有什么就說什么，任何在背后說小話的都是不可以一起共事的。

很多人創業分家其實大多的原因都是價值觀不一致而產生嚴重分歧，要么是創始人合伙人能力或者資源不足以支撐企業發展。合伙人的眼界，能力與價值觀決定了公司的生死。

但如果不能坦誠相待，也合作不了多長時間。

很多人其實并不知道要找什么樣的合伙人，只知道要找一個合伙人。理想的合伙人應該是資源與能力互補，并且不可替代的。

比如我的創業項目需要一個研發，我可以找一個研發合伙人。但是也許我花點錢去找個外包更加劃算，不過相應的理念與成果可能并不如人意。

某種程度上，技術合伙人不是必須的。如果我的創業是技術方向，某人正好是技術大牛或者能夠管理技術人才，那么請他來一起合伙可能是很有必要的。

可以替代的合伙人都不要，不管你們私交有多好。

另外在選擇合伙人時，盡量選擇自己熟悉和了解的人，例如你的同學、同事或你信任的人推薦的朋友，你們對彼此的價值觀和性格、能力、資源等方面有較深的了解，創業初期的強執行力往往來自于創始團隊的相互熟悉與信任。

合伙人找好了，就必須探討下 股權分配的原則和方法：

我講三點，

第一：最大責任者一股獨大，最有能力者占股最多。

中國人創業有一個特點，往往個人能力很強但是集體就不行了，在公司股權分配上，美國即使幾個創始人平分股權，公司也能做起來。但我們中國人一平均，就誰也不服誰，會產生很大的內耗。

在中國能夠做起來的公司，往往都是獨裁主義，比較成功的模式是這樣的，有一個大家都信服的大股東作為公司決策的中心，對公司承擔最大的責任；另外搭配1-2個與大股東互補的能力和資源的合伙股東占股權10%-30%。

能發出跟大股東不同的聲音，對公司有一定的影響。基于這樣的一個模式，既保持有不同的意見，又有人拍板和承擔責任，公司能夠健康發展。

股權分配就是要讓合伙人忘記股權分配的問題，這是最核心的，也是容易被忽略的。創始人最好少一點套路多一點真誠，只要贏得你創業弟兄們的由衷認可，接下來的工作便會很順利。

通常會認為比較好的股權結構是：創始人50%-60% + 聯合創始人20%-30% + 期權池10%-20%，，留給未來優秀的職業經理人的。

說到這里還有一個常見的問題，就是“點子”，有的創始人覺得這個公司是自己想出來的，自己理應占大頭，這是一個非常典型的誤區：創業是一個需要長期奮斗的過程，而不是一個點子。創業的過程中充滿了各種的試錯和調整，項目能夠成功，所有的產品和業務與最初的點子相比，早已面目全非。如果點子提出者在公司成長過程中，無法做出真正的貢獻和價值，其他創始人很大可能因為分配不公，而拋棄你，另立爐灶。

我們注重的是做的過程中，誰能做出貢獻。這個股份就應該給誰多分配些。

第二：杜絕拖延談論股權分配，越早明白越好。

很多時候股權分配是一個敏感的話題，往往創業的開始大家都是朋友，要么只是說一些模棱兩可的約定，比如“我們是平等的”“先做事其他好商量”，或者拖延這個問題的討論說“我們之間還有什么不好說的，以后再說吧”。如果有3個或3個以上的創始人，這種討論就變得更加困難了。

創業的一個普遍問題就是沒有一開始把股份談清楚，導致最后越來越難以理清每個人隨著時間的推移都會覺得自己的功勞很大，這樣越到后期股權分配就會越難談。

建議是，盡早對此達成一致

第三：股份綁定，分期兌現

一開始的分配往往并不能一直適用下去，很多這樣的情況，創始人A拿了大頭之后做了甩手掌柜，不做事或者效率很低，那么這樣的情況下應該怎么辦？

答案是采取針對創始人的考核制度。

很多初創公司并沒有針對創始人的考核制度，最后導致失敗。你看到有些公司的幾個創始人沒日沒夜地工作了好幾年，然后你發現有些家伙加入之后，2個星期就離開，然后他還以為他仍然擁有公司25%的股份，就因為他工作過的那2個星期。沒有“股權綁定”條款，你派股份給任何人都是不靠譜的！

對于考核還有一個好處，就是大家一開始制定的分配制度很多都是一拍腦袋，但是一段時間運行之后發現當初的制定規則非常的“不公平”，如果一開始就聲明這樣的考核制度，后期出現這種問題就會很好解決。

創業更多需要創始人們之間的相互協調，也許并不能找到一個完美的做法，不過可以在一次次的矛盾中加以調整，畢竟我們都不是神。